Corporate India : गजब का विरोधाभास है भाई! मनाही नहीं, काम पर रखेंगे नहीं, क्या जॉब मार्केट में 40 साल है छंटनी की उम्र?

कॉर्पोरेट इंडिया में एक अजीब सा साइलेंट रूल चल रहा है. 30 तक आप ‘यंग टैलेंट’ हैं. 35 साल तक अनुभवी प्रोफेशनल और 40 के बाद अचानक… आप इस रोल के लिए फिट नहीं माने जाते हैं. इंडिया टुडे की रिपोर्ट के मुताबिक यह वही उम्र है, जब जिम्मेदारियां चरम पर होती हैं, बच्चों की पढ़ाई, ईएमआई, माता-पिता की सेहत सभी व्यक्ति के सामने मुंह बाए खड़ी होती है, लेकिन यही वह मोड़ है, जहां जॉब पोर्टल्स के कॉल साइलेंट हो जाते हैं और HR के मेल ऑटो-रिजेक्ट में बदल जाते हैं.

क्या कॉर्पोरेट सेक्टर अनुभव से डरने लगा है?

40 साल की उम्र तक, अनुभव आपकी सबसे बड़ी ताकत होनी चाहिए, फिर भी कॉर्पोरेट इंडिया में यह तेजी से एक छिपी हुई जिम्मेदारी बनती जा रही है. युवाओं और कम लागत की दौड़ में, कंपनियां चुपचाप मिड-करियर प्रोफेशनल्स को किनारे कर रही हैं. जब कोई प्रोफेशनल 40 साल का होता है, तो उसे बताया जाता है कि उसे अपने करियर के शिखर पर होना चाहिए. अनुभव से परिपक्व, अपने क्षेत्र में प्रभावशाली, और नेतृत्व करने के लिए भरोसेमंद. यह वह उम्र है, जिसे महारत हासिल करने का समय माना जाता है.

फिर भी, उम्र के लिहाज बढ़ते हुए भारतीयों के लिए 40 अब शिखर नहीं रहा. यह एक दरार है. एक ऐसा पल जब वही अनुभव जो कभी दरवाजे खोलता था. चुपचाप और बिना किसी घोषणा के, उन्हें बंद करने लगता है.

भर्ती करने वाले अक्सर कॉल करना बंद कर देते हैं. प्रमोशन धीमे हो जाते हैं. युवा सहकर्मियों को 'उच्च क्षमता वाला' माना जाता है. जबकि दशकों के जमा किए गए अनुभव को महंगा, कठोर या कल्चरल फिट नहीं के रूप में रीब्रांड किया जाता है.

40 काम की अदृश्य सीमा

नवाचार और युवाओं को लेकर जुनूनी कॉरपोरेट सेक्टर में 40 एक अदृश्य सीमा बन जाती है. एक तरफ महत्वाकांक्षा और ऊपर की ओर बढ़ना है; दूसरी तरफ, ठहराव, बेकार हो जाने और किनारे किए जाने का सूक्ष्म डर घर करने लगते हैं. इससे पहले कि कोई खुद से पीछे हटने के लिए तैयार हो.

कई प्रोफेशनल्स के लिए, यह वह उम्र है जब असली करियर की लड़ाई शुरू होती है, ऊपर उठने के लिए नहीं, बल्कि एक ऐसे सिस्टम में प्रासंगिक बने रहने के लिए जो लगातार उम्र के मूल्य को फिर से लिख रहा है.

न्यू मिडलाइफ करियर संकट

दशकों तक, भारत की कॉर्पोरेट सीढ़ी ने जीवन के चौथे दशक में सबसे बड़े पुरस्कारों का वादा किया था. 40 के दशक को नेतृत्व की भूमिकाएं, स्थिरता और अधिकार देने के लिए माना जाता था. वह चरण जब जमा किया गया कौशल आखिरकार शक्ति में बदल जाता था.

कमजोर पड़ रहा 'वादा'

सभी क्षेत्रों में, मिड-करियर प्रोफेशनल्स लंबी नौकरी की तलाश, बिना बताए रिजेक्शन और हायरिंग प्राथमिकताओं में एक सूक्ष्म लेकिन स्पष्ट बदलाव की रिपोर्ट कर रहे हैं. उम्र का शायद ही कभी सीधे तौर पर जिक्र किया जाता है. इसके बजाय, उम्मीदवारों को कोड वाले वाक्यांश सुनने को मिलते हैं. हम किसी अधिक फुर्तीले व्यक्ति की तलाश कर रहे हैं.

इन शब्दों के पीछे एक बढ़ता हुआ, कम रिपोर्ट किया गया ट्रेंड है. ताकि 40 साल की उम्र पार करने के बाद प्रोफेशनल्स को चुपचाप किनारे करना संभव हो सके. यह सवाल अब सिर्फ किस्से-कहानियों तक सीमित नहीं हैं. यह अब कॉरपोरेट सेक्टर का मूल मंत्र हो गया है.

अनुभव एक बोझ

प्रोफेशनल सर्कल में घूम रहा एक हालिया मामला इस पल की बेचैनी को दिखाता है. 15 साल से ज्यादा अनुभव वाले एक सीनियर HR प्रोफेशनल को महीनों तक बेरोजगार रहना पड़ा. वह उन मिड-लेवल रोल को भी हासिल नहीं कर पाए, जिनमें उन्होंने कभी आसानी से कदम रखा था. रिक्रूटर ने 'गलत' सेलरी की उम्मीदों का इशारा किया. हायरिंग मैनेजर चुपचाप चिंतित थे कि वह शायद युवा टीमों के साथ तालमेल नहीं बना पाएंगे.

कम पैसे वाले युवाओं की हायरिंग

इंडस्ट्री में अब रिक्रूटर निजी तौर पर 20 के दशक के आखिर और 30 की शुरुआत के उम्मीदवारों में रुचि दिखाते हैं. ऐये युवाओं को हायर करना सस्ता होता है, उन्हें ढालना आसान होता है और माना जाता है कि वे नई टेक्नोलॉजी के साथ तेजी से तालमेल बिठा लेते हैं. कई कंपनियों के लिए, खासकर स्टार्टअप और तेजी से बढ़ने वाली डिजिटल फर्मों के लिए, लागत दक्षता और गति अब हायरिंग के फैसलों पर हावी हैं.

ग्रे जोन का बढ़ता दायरा

इसका नतीजा एक बढ़ता हुआ ग्रे जोन का दायरा बढ़ा है. प्रोफेशनल्स का एक बढ़ता हुआ समूह जो न तो CXO पदों के लिए काफी सीनियर हैं और न ही हाई-पोटेंशियल पाइपलाइन के लिए काफी युवा हैं. अनुभवी, सक्षम, और योगदान देने के इच्छुक, फिर भी एक ऐसे बाजार में तेजी से अदृश्य हो रहे हैं, जिसने चुपचाप तय कर लिया है कि वह किसमें निवेश करेगा और किसे पीछे छोड़ने के लिए तैयार है.

लिंक्डइन के अनुसार 60 प्रतिशत से ज्यादा प्रोफेशनल्स ने अनुकूलन क्षमता और सार्थक काम की तलाश में इंडस्ट्री या रोल बदले हैं. करियर में बदलाव अब कोई अपवाद नहीं है. यह सामान्य बात है. इसके बावजूद संगठनात्मक संरचनाएं इसके साथ तालमेल नहीं बिठा पाई हैं. नतीजा यह होता है कि हर तीन में से एक प्रोफेशनल स्थिर विकास के कारण नौकरी छोड़ देता है.

विरोधाभास क्यों?

इस मामले में कंपनियां कहती हैं कि वे अनुकूलन क्षमता को महत्व देती हैं, फिर भी उन लोगों के लिए विकास के रास्ते बनाने में संघर्ष करती हैं, जिन्होंने पहले ही कई बार खुद को ढाला है. अनुभव का फिर से इस्तेमाल करने के बजाय, कई संगठन बस उसे बदल देते हैं.

युवाओं के भ्रम खतरनाक

AIMS इंटरनेशनल के सीनियर पार्टनर आशीष धवन का मानना ​​है कि यह समस्या गलतफहमी है. 40 साल की उम्र में, महत्वाकांक्षा खत्म नहीं होती, वह परिपक्व होती है, जो संगठन युवाओं को फुर्ती से भ्रमित करते हैं, वे अल्पकालिक सुविधा के लिए दीर्घकालिक क्षमता का सौदा करने का जोखिम उठाते हैं. धवन का कहना है, "कंपनियां जवानी को फुर्ती और थ्योरी को काबिलियत समझ रही हैं. आप स्पीड तो हायर कर सकते हैं, लेकिन रातों-रात समझदारी हायर नहीं कर सकते. जब अनुभव को एसेट के बजाय लागत समझा जाता है, तो ऑर्गनाइजेशन आज पैसे बचाते हैं और कल लचीलापन खो देते हैं"

अनुभव, डिग्री से ज्यादा अहम

ग्लोबल स्ट्रेटेजी कंसल्टिंग फर्मों में, पार्टनर आमतौर पर इसी उम्र के आसपास सीनियर लीडरशिप तक पहुंचते हैं. ?जब बौद्धिक क्षमता आखिरकार क्लाइंट के भरोसे से मिलती है. पारंपरिक मैन्युफैक्चरिंग में, नौकरी का अनुभव अभी भी डिग्री से ज्यादा मायने रखता है.

नजरअंदाज करने की कीमत

यह ट्रेंड भारत की डेमोग्राफिक कहानी के लिए असहज सवाल खड़े करता है. भारत अपने युवा लाभांश का जश्न मनाता है, लेकिन हर वर्कफोर्स की उम्र बढ़ती है. जब कोई सिस्टम अपने अनुभवी लोगों को छोड़ देता है, तो यह एक स्ट्रक्चरल गैप पैदा करता है. बहुत कम मेंटर, बहुत कम लीडर, बहुत कम संस्थागत यादें.

कंपनियों के इसके परिणाम गंभीर होते हैं और अक्सर जीवन बदलने वाले होते हैं. लंबे समय तक बेरोजगारी न केवल बचत बल्कि आत्मविश्वास को भी खत्म कर देती है. जो लोग काम ढूंढ पाते हैं, उन्हें अक्सर कम सैलरी पर काम करने के लिए मजबूर होना पड़ता है, वे सिर्फ जिंदा रहने के लिए अपनी पिछली स्थिति से बहुत नीचे के रोल स्वीकार कर लेते हैं. कई लोग ऐसे काम करने लग जाते हैं, जो उन्हें पसंद नहीं.

किसी इंडस्टी को इसका नुकसान होता है. प्रबंधन स्तर पर डिसीजन-मेकिंग कमजोर पड़ जाता है. वर्क कल्चर खराब होने लगता है. यह कंपनी के कामकाज को हिस्सा हो जाता है, उसके ग्रोथ के लिए लॉन्ग टर्म में नुकसानदेह साबित होता है.

क्या 40 सच में नई एग्जिट एज है?

शायद पॉलिसी के हिसाब से नहीं, लेकिन, धीरे-धीरे, प्रैक्टिस में ऐसा ही हो रहा है. मिड-करियर प्रोफेशनल्स को बाहर निकालना शायद ही कभी साफ तौर पर होता है. यह जॉब डिस्क्रिप्शन, सैलरी बैंड, कैंपस-हैवी हायरिंग स्ट्रेटेजी और बिना बताए ?'कल्चर फिट' क्राइटेरिया में शामिल होता है.